Dal 7 giugno 2026, il panorama del lavoro in Italia ha subito una trasformazione significativa grazie all’entrata in vigore della direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Questa nuova normativa, recepita anche nel nostro Paese, introduce obblighi stringenti per i datori di lavoro e nuovi diritti per i lavoratori, con l’obiettivo di garantire maggiore equità e chiarezza nei rapporti di lavoro.
La direttiva, che si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, sia nel settore pubblico che in quello privato, introduce una serie di innovazioni che riguardano la selezione del personale la trasparenza interna e il monitoraggio del gender pay gap. Vediamo nel dettaglio cosa cambia.
Annunci di lavoro più trasparenti
Una delle novità più immediate riguarda proprio la fase di selezione del personale. Da ora in poi, gli annunci di lavoro dovranno indicare chiaramente la retribuzione iniziale prevista o il relativo range salariale insieme alle disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione. Questo rappresenta un passo fondamentale per garantire ai candidati una maggiore consapevolezza delle condizioni economiche fin dall’inizio del processo di selezione.
Inoltre, durante la selezione, i datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti in precedenza, né acquisirle indirettamente tramite società o professionisti incaricati del recruiting. Questa disposizione mira a ridurre le discriminazioni basate su precedenti retribuzioni e a promuovere una maggiore equità nelle assunzioni.
Diritto alla trasparenza interna
La nuova normativa introduce anche il diritto alla trasparenza interna consentendo ai lavoratori di conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli retributivi e progressioni economiche. I dipendenti potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi suddivisi per genere, delle persone che svolgono la stessa mansione o una mansione di pari valore. L’azienda avrà l’obbligo di rispondere entro due mesi.
È importante sottolineare che si tratta di dati medi e non è lecito chiedere lo stipendio di un collega specifico. Il decreto italiano invita a fare riferimento ai contratti collettivi nazionali per identificare lo “stesso lavoro” e il “lavoro di pari valore”.
Monitoraggio del gender pay gap
Per le aziende con almeno 100 dipendenti, la nuova normativa introduce obblighi di rendicontazione del gender pay gap. Le imprese dovranno comunicare il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili della retribuzione, la distribuzione di uomini e donne nei quartili salariali e le differenze retributive tra categorie di lavoratori.
Le prime scadenze sono fissate per il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti, mentre quelle con almeno 250 dipendenti dovranno comunicare i dati annualmente. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti, il primo appuntamento è fissato al 7 giugno 2031.
Se dai dati emerge un divario retributivo medio di almeno il 5% tra uomini e donne in una determinata categoria professionale, e la differenza non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, il datore di lavoro dovrà avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori. L’analisi dovrà individuare le cause del divario e le eventuali misure correttive da adottare.
Il decreto di recepimento italiano prevede inoltre l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, con il compito di raccogliere e pubblicare i dati sul divario retributivo di genere comunicati dalle aziende, analizzare le cause delle disparità retributive e monitorare i reclami e i contenziosi in materia di discriminazione salariale.
